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爱德测评平台解决方案


一、项目相关关键词


精英人才招聘;人才发展战略和规划;需求调研;素质评价和绩效评估;培训规划;人才培养体系;组织测评与诊断;组织设计;职群晋升建模;人才队伍发展通道



二、项目解决之问题


项目一:企业精英人才招聘项目

帮助企业高效地招聘高素质、高胜任力人才,提高招聘效率,降低人才招聘与培养成本,解决招聘决策四大核心问题;


项目二:培训需求调研项目

发现企业人才的能力短板,为企业的培训规划和人力资源开发提供可靠的事实依据;


项目三:企业人才培训规划项目

为企业的人才战略规划,即人员的招聘、选拔以及员工职业生涯规划提供指导性规范;


项目四:组织测评与诊断项目

对现有员工素质、管理层人员领导风格、组织内部工作流程、团队工作氛围等问题进行调研分析,并寻找出组织中阻碍组织发展的核心因素,了解企业内部存在的关键问题,同时为企业提供解决问题的方案


项目五:企业职群晋升建模项目

为员工的薪酬以及升职提供基于能力与业绩评估结果的客观标准和依据



三、适用对象与组织


各类需要人才测评及组织诊断的企业


四、项目执行之期间


常规时间为3个月,根据项目的实际情况可调整执行时间


五、项目图说与摘要



爱德结合过去十年客户需求分析,统计出前五个在人才测评与建模方面客户最希望解决的项目,并设计出了一整套结合爱德自有测试平台的解决方案。


项目一:企业精英人才招聘项目

企业在招聘中常遇到各种问题,为了招聘各大公司投入不菲,但有时由于没有更有效的手段,从而无法为企业找到合适的人才,满足不了公司对人才的需求。

爱德精英人才项目致力于透过人才测评工具,帮助企业提高招聘的效率。

与其他一般市面上的测试不同的是,爱德除了盖洛普测试、LIFO个人长处发展测试、情境行为测试以外,还会加入PDCA性格测试,从能不能、合不合、愿不愿三个维度三方面立体考量应聘者的能力、意愿及是否适合在公司的发展。

从而帮助企业高效地招聘高素质、高胜任力人才,提高招聘效率,降低人才招聘与培养成本,解决招聘决策四大核心问题!


项目二:培训需求调研项目

培训需求分析调研是培训工作开展的首要环节,是进行培训评估的基础,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。“对症下药”方能治标治本!

爱德透过科学的分析手段,通过两种培训需求分析方法帮助企业提升培训效率。

第一种方式:对理想绩效和现实绩效,进行绩效差距分析;

第二种方式:根据胜任力模型进行测评,找出能力的短板从而有针对性的进行培训。通过两种方法决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。

通过360度测试及情境行为测试等方式,科学合理地为企业提供培训开展方向的依据。


项目三:企业人才培训规划项目

与第二个培训需求调查项目不同之处在于,爱德人才培训规划项目致力于为企业构建一整套培训体系并保证高的培训规划满意度。

完整的人才培养规划包括三个方面:运用标杆分析及Q-sort构建岗位胜任力模型;通过设定分层分级标准及构建员工激励制度等制定分层分级培训规划;通过制定全方位培训计划、混成式学习、培训评鉴构建全方位培训与评鉴体系。

通过培训规划项目为企业构建系统、科学、有效的人才分层分级管理体系,确保能够给公司带来最大的效益,有效提升团队的综合素质技能。


项目四:组织测评与诊断项目

对于没有进行或没有定期进行企业组织健康诊断的企业来说,爱德能够为您量身定制一整套考量企业组织是否健康的方案。

组织温度是组织健康状况的体现,反映企业在经营战略、经营模式、管理模式、管理制度、企业文化建设、工作环境建设等方面的综合状况及水平。

爱德通过组织温度测试,量化评价企业的经营管理水平、企业文化特质,进行系统的调研与分析,通过统计得出相应的量化指数以利于企业自评,为企业对自身问题深入理解提供理性的量化依据。

测试方式:通过被测者目前对组织的判断、以及个人对组织的看法,对阻碍组织因素进行分数统计,确定每个阻碍因素的得分。继而对阻碍组织发展的11项因素进行量化排序,为企业确定现阶段需要解决的核心因素提供重要参考依据。

爱德通过行之有效的测评诊断手段,能够对现有员工素质、管理层人员领导风格、组织内部工作流程、团队工作氛围等问题进行调研分析,并寻找出组织中阻碍组织发展的核心因素,了解企业内部存在的关键问题,同时为企业提供解决问题的方案。


项目五:企业职群晋升建模项目

大多数企业在人才的选用、晋升问题上存在以下困惑:

1.员工自己觉得不适合所选岗位

2.员工无法胜任岗位要求

3.个人发展看不到前途,无明显晋升通道

爱德透过人才测评工具,帮助企业促进人力资源的合理分配!


项目首先通过PDCA性格测试判断企业是否合适这个岗位,并构建能力胜任力模型,通过内部标杆分析、BEI事件访谈、Q-sort测评等方式构建企业职群能力素质模型;

继而通过三个维度:绩效考评、岗位能力测评、360度测试的测试,作为划分职级的依据;

最后确定测试成绩各自占比得出总分,确定员工岗位职等,形成职等测评结果分析报告,建立岗位晋升通道。


建立一支合格的人才梯队,就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类,建立最匹配企业特定岗位的人才需求,使关键岗位都具备胜任的素质模型标准,更加合理地培养、储备人才,使人员的发展更加契合企业的发展目标。

六、项目产出及效益


1. 构建评估体系和胜任力模型

2. 通过企业当前人才的优劣项了解,便于职位配置及日后追踪培养,

3. 通过企业当前人才的不同素质特点了解,采取不同的管理与激励方式

4. 通过企业当前人才的能力短板了解,为企业的培训规划和人力资源开发提供可靠的事实依据;

5. 岗位胜任力模型的建立,为企业的人才战略规划,即人员的招聘、选拔以及员工职业生涯规划提供指导性规范;

6. 岗位胜任力模型的建立,也为企业优化岗位设置、调整组织结构提供参考依据,促进企业战略目标的达成。



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